夜色漸深

【內容簡介】

★★ 職場小白必看！★★
如果你做得到100分，為什麼要讓主管看起來只有60分？

　　被看見，是需要練習的。
　　職場最致命的不是你的能力不夠，而是沒有存在感，無法被看見。
　　你要在別人看不到的地方努力，在別人看得見的地方發光，
　　不害怕退縮、不過分張揚，
　　透過練習書中20個你需要擁有的觀點，
　　拒絕在工作上浪費不必要的時間，
　　得體地向外界展示自己的能力和價值，就是職場裡需要的「表現」。

　　․你掌握這些職場關鍵了嗎？․
　　☑ 管好玻璃心 ☑ 接受現實而不是變得現實 ☑ 尋找適合的圈子 ☑ 得體地刷存在感
　　☑ 選擇無關對錯 ☑ 建立自己的節奏 ☑重點是結果 ☑認真地看待喜歡
　　☑ 有價值的運用貴人 ☑看見他人的好 ……

　　․20種上班族最有共鳴的情緒表達，幫你爬出能力陷阱大坑，擺脫人情是非牛角尖․
　　不當透明人，提升自己的能見度，工作時拚命努力，報告時不能草草了事。
　　不當工具人，找到價值所在，是守好基本盤，還是破釜沉舟？要對症下藥。
　　不當螺絲釘，打造核心競爭力，擺脫「我很忙，但我沒有成長」的窘境。
　　不當邊緣人，有理不在聲高，有才無須喧嘩，用乾淨的手段，抵達光明的未來。
　　不當受氣包，妥善接招，見招拆招，井水不犯河水，各走各的道。
　　不當爛好人，不說謊，不埋雷，不傷害同類，以獨立之心，做合群之事。
　　不當抱怨狂，上班埋頭做事，下班投身嗜好，避免自己24小時都跟工作過不去。

　　․20個你可以練習建立的觀點，拒絕在工作上浪費不必要的時間․
　　學會拒絕｜在拒絕這件事上，越簡單越好。別當不成爛好人，還替自己製造虧欠感，幫得上就幫，幫不上就拒絕。人際交往，簡單明瞭有時最恰當。

　　忌玻璃心｜行走職場，在價值上要拿自己當回事，你會珍視自己，不會輕易走；在感受上不要拿自己當回事，你會對挫折視若尋常，大不了從頭再來。

　　精力管理｜多把精力放在「努力就會有回報」的事情上——比如健身、進修、提高工作能力；少把心思放在「努力了也無法驗證是否有用」的事情上——比如搞人脈，走捷徑，耍心機。

　　分清主次｜當你因事情太多而焦頭爛額時，要找出重要的那件事，並做到出眾，因為在別人眼裡，「還可以」和「不怎麼樣」區別不大，但是「非常好」就不一樣了。

（以上資訊取自博客來）

(p.6) 「五」的定律告訴你，如果一件事五年後對你來說什麼都不算了，那你就不值得再花五分鐘為之苦惱。

(p.9) 這世界也許沒有感同身受，但周五的快樂是相通的。

(p.15) 選擇的出發點，應該是「我願意」，而不是「我必須」

(p.23) 很多時候人際關係的煩惱在於：

目前既沒有脫離不喜歡的人的實力，又沒有容忍別人的耐心。

這世界上有的人忙著進步，有的人永遠只有情緒，這就是人與人之間最大的差別。

(p.25) 做成一件事的重點不是辯論，而是把事情做成。

聰明的人，看似在極盡討好，其實只是把「討好」當成手段，來快速實現自己的目的。(節省力氣，不硬碰硬)

(p.42) 「我有故事，你有酒嗎？」當然是很理想的狀態，但我們凡人的日常，大部分時候都是：「我有垃圾，你有桶嗎？」

別高估別人的忍受能力，別低估自己的改變能力。

(p.53) 職場 PUA/職場霸凌的顯著特點：給了希望又掐滅希望，讓你在自卑和自信中反覆搖擺。

讓你喪失自信和主管判斷力，陷入「自我否定」和「想要努力證明自己」的循環。

(p.63) 你能實現什麼程度的職業生涯，表面上取決於「你所創造的業績」，實際上取決於「你未來能調動的資源和展示出來的價值」

(p.84) 「以結果為導向」在職場上是個鐵律。如果你想要的結果是做一個可以高校工作、高品質產出的人，有些忙，真的想清楚再幫。

人與人之間最牢固的關係是以誠相待，外加一點互利。不要因為被發了「好人卡」，就無下限地做很多不屬於自己的工作。

大多數時候，壓垮你的不是工作，而是你身上背的黑鍋；消耗你能量的也不是工作，而是工作中遇到的人。

(p.85) 雖然維繫良好人際關係很重要，但隨便幫忙會讓別人覺得你很閒，沒有重要的事可做。

好的人際關係可以幫你更加順暢地完成任務，但同時會替你增添負擔。想要高效工作，首先就得學會高效社交。

(p.86) 你得搞清楚，自己是為誰辛苦為誰忙，別丟了主線任務：為自己爭取到必要的物質基礎，同時實現自己的價值。

人和人直接的關係有兩種：一種是人際關係，是需要你花心思去維護和培養的情感；另一種是事際關係，僅限於共同把事做好就好了。

(p.93) 凡事靠自己，這是病，得治。做事靠自己當然沒錯，錯就錯在這個「凡」字。一個人自我提升的方式有兩種，一是自主，二是求助。

要學會主動求助，尤其是要尋找到能夠和自己優勢互補的群體。擁有一個合作無間的團隊，是個人能力最好的放大器。

(p.99) 典型的三類員工：

1.積極型：狼性文化，渴望建功立業，高調張揚。衝的時候難免同理心弱，對周圍人的情緒缺乏照顧和體恤。

2.消極型：能藏著絕不出面，輕輕鬆鬆做完趕緊下班。

3.寵物型：感情用事熱心寵別人，上班是來交朋友的。容易淪為職場砲灰。

(p.128) 如果一個人要討厭你的話，怎樣都能找到討厭的理由。接受被討厭，因為愛你的人還會繼續愛你。

不管你多麼優秀，遇到討厭你的人，你就是沒用；不管你多麼真誠，遇到愛計較的人，你就是無情。

眾口難調才是常態，你善良，別人說你沒腦；你沉默，別人說你沒用；你冷靜，別人說你孤傲；你開朗，別人說你隨便。

所以不是你不好，而是你遇到的人不對；在乎你的人，你怎麼樣都不行；討厭你的人，你再好都不行。

(p.129) 你不需要別人的認可和否定來自證，內心的強大才是真正的強大。做好自己，不解釋，時間會給出最好的證明。

至少有一件事永遠不會錯，努力過後才能拿到各種機會的入場券，奮鬥後才能擁有高級選擇權。

(p.133) 你強，你紅，別人才肯花心思研究你；你弱、你爛，別人都懶得議論你。不評價別人是一種修養，不活在別人的評價裡是一種修行。

(p.143) 學會把自己努力的成果，放在老闆看得到的地方。

把時間放在效果比較明顯的工作上，少做耗時長但不重要的事情，時不時跟老闆回報工作進展，提出遇到的問題或有意義的想法這些能更快速地給老闆留下「認真努力」的印象。

沒有人有義務發掘你優秀的內在，你要想辦法自己展現。

你不展現，就只能做別人安排給你的那些沒有意義工作。

(p.147) 你必須要相信自己既然存在於公司，就一定是有價值的。

只要你真的有能力、真正在做事，就應該盡可能多地讓人看見，這樣才對得起自己的付出。

(p.156) 在小公司需要一定的成長能力，尤其是在公司的發展初期，身兼數職是標配。能不能通關，全靠個人悟性。

人家在大案子裡摸爬滾打，你在幾十人的公司裡練習掃雷；別人一個帳號練到十級，你呢，開了十個帳號，每個帳號都是一級。

什麼都是「借鑒」、沒時間想，什麼都懂一點但不精通，這種模式對一無所有的新手真的很要命。

(p.182) 你跟老闆只是一種建立在「做事」基礎上的合作關係，核心是解決「事」的問題。在「人」的方面，他對你的態度和評價，你無須照單全收。

(p.193) 喜歡攬別人的工作，操別人的心，恰恰都是本份工作沒做好的人。這來自一種補償心理──摻和別人的工作，帶來的存在感和成就感，能彌補本份工作碌碌無為的空虛和愧疚。

(p.195) 八爪魚式辦公，做的好叫面面俱到，做不好就是一事無成。一個人做事沒有重點時，就會把時間平均分配，什麼都想做好，最終什麼都做不好。

沒有合理分配時間，導致重要的事情上投入的時間和精力不多，整體工作效率極低，效果也大打折扣。

(p.196) 真正意義的努力，不是讓生活更忙碌，而是及時完成該做的事。

瞎忙久了，會讓人產生幻覺，覺得自己什麼事情都能兼顧，這是典型的「過程思維」。但老闆永遠是「結果思維」，他從不關心你中間過程做了什麼努力，他只會看最終產出的結果是否有價值。

你要把對過程的自嗨，轉移到對工作結果的呈現上。

(p.202) 當信任低於一個臨界點後，就不會有人再給你機會了。因此當你肩負的責任越重時，你就要越能清晰地評估出自己能夠做到的事，以及盡量避免自己無法做到的事。

我們都以為自律是一個人做任何事情成功的關鍵，其實使命必達才是。要嘛不做，要嘛就一定做好。

誰要看你自律，別人只看你做事的品質。你能做到品質讓人驚艷，超出預期，哪怕你一點都不自律，也沒人在乎。

(p.205) 為什麼我希望主管能看到我多麼認真、努力、勤奮，因為當時的我確實沒什麼能拿得出手的本事刷存在感，只能以一種作秀的方式證明我是努力過的，我沒渾渾噩噩地過每一天。

不能產生績效的一切形式，都是浪費。

(p.256) 換游泳池不能解決不會游泳的問題。當你的能力沒有本質的改變時，你換一份工作也不會有本質的改變。

找到下一份工作時，你比之前強在哪？

(p.257) 如果一份工作已經讓你覺得不堪重負，那裸辭可能是讓生活回歸正軌的一種選擇。

畢竟工作的最終目的，不只為賺到錢，也為實現自我，找到實現人生價值的途徑。

(p.258) 真正的舒適圈是「在某個領域內，一個人表現出舒服、放鬆、穩定、有安全感的心理狀態，能夠用習慣性的行為模式去處理各種狀況」。在舒適圈的人，應該是如魚得水的，除非這水死了。

當你找到一個得心應手的圈子，最該做的不是盲目跳出去找罪受，而是努力擴大這個圈子，讓自己更舒適。人是追求幸福感的，不是接受和自己的舒適感較勁的。

比跳出舒適圈更重要的，是知道自己的能力邊界在哪，然後盡可能做好。

容易的路，並不是不思進取、安於現狀的路，而是你一踏上去就覺得比別人走得快、走得順的路。

用心地經營自己的舒適圈，在對抗外在壓力的同時保持它不被縮小，也足夠讓你拚盡全力了。

(p.259) 你不必因為待在舒適圈而感到內疚，誰會因為北極熊選擇在北極，而不是夏威夷，就責怪它呢？

深海魚不會想要跳出舒適圈浮到海面，因為等待他們的不是全新體驗，而是死亡。

(p.268) 能力越大並不代表責任就越大。付出了別人沒有付出的努力，就應該得到別人沒有的回報，這才是一個良性循環。

能者多勞必須建立在能者多得的基礎上。

(p.269) 「能者多勞」之所以刺耳，是因為它只能看到付出，看不到收穫。

每個人在工作中都有自己看重的東西，有的為了累積經驗，有的更看重能力拓展，有的是和優秀的人才共事，有的就只是想要增加收入。

沒有餌還一味強調能者多勞，只會劣幣驅逐良幣。因為能力強的員工，恰恰是容忍度最低的那批人，因為能力強不愁找不到工作。

管理者不懂得珍惜能力強的員工的精力和時間，不能幫他們處理好工作邊界，只會讓他們感到疲憊、憤怒、沒有成就感，最終打擊整體團隊的效率。

(p.270) 向上管理就是老闆有情緒時，不被他干擾，繼續有效率地工作；老闆提出的要求無法完成時，能不能管理預期，讓他知道這件事完成不了；當老闆質疑你的工作結果時，能不能給他良好的回饋，證明你在工作中的努力和接下來如何改進。

(p.286) 很多人執著於能力上的大而廣，卻樣樣都不精通。低階的廣度，對自己和公司的價值不大，公司本身就是將一群各有特點、各有所長的人聚集在一起，透過合理的資源配置和合作分工，使產出最大化。

沒有突出優勢和特長的人，存在感只會越來越低。做擅長的事，不擅長的是讓別人去做，或者透過合作來解決，在一個領域上不停地深挖，一招吃遍天下，你才能獨當一面。

在任何領域，擁有一技之長是讓你獲得尊敬和認可的最好方式。

當你把一件事做成專長，從中獲得的絕不只是成就感，更是應對生活的自信。因為你已經掌握了主動權和選擇權，有資格說想說的話、做想做的事，再也不必害怕失業。

想反地，如果你沒有一技之長，那陷入危機只是遲早的事。

公司要留住一個人還是裁掉一個人，首先考慮的就是這個人的重要性 (稀缺性/不可替代性)

誰能創造獨一無二的價值，誰就有最大的話語權。哪怕犯了錯誤，如果你實力強勁，也會有逆風翻盤的機會。